z upływem czasu, na który była zawarta; z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta; Stosownie do przepisów Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony, co do zasady, ulega rozwiązaniu po upływie czasu na jaki została zawarta i nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Co do zasady, po zwolnieniu pracownika odprawa należy się tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostaje rozwiązany w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcy. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Jeśli pozostają spełnione podstawowe warunki wypłaty odprawy, a umowa o pracę została rozwiązania na mocy porozumienia stron, to w Odprawa pieniężna ma charakter jednorazowy i stanowi swoistą rekompensatę dla pracownika za rozwiązanie stosunku pracy. Należy przypomnieć, że kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących Art. 129 § 1 Kodeksu pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, art. 143 i art. 144. Skoro zatem praca na pełny etat wynosi 40 godzin na tydzień, to praca Porozumienie stron jest najbardziej korzystne dla pracodawcy, gdyż chcąc zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy, od której pracownik może się odwołać do sądu pracy, a także musi zawiadomić działające w zakładzie związki zawodowe o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi Dodatkowo umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika od lutego 2016 roku nie jest limitowana okresem 33 miesięcy lub 3 umów na czas określony. Umowa na zastępstwo, jako że jest umową o pracę, pociąga za sobą konieczność skierowania pracownika na badania wstępne oraz przeprowadzenie szkolenia BHP. Są to dla . Odprawa pieniężna a odszkodowanie z tytułu zwolnienia?Czy pracownik, którego stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie czy odprawa pieniężna? A może jedno i drugie – czyli trzy krotność wynagrodzenia z tytułu odprawy pieniężnej i trzykrotność wynagrodzenia jako odszkodowanie za wypowiedzenie umowy?Czy w wyniku jednego błędu pracodawcy zwalniany pracownik otrzyma wynagrodzenie za pół roku nie pracując ani jednego dnia? Tak, to możliwe. W tym artykule wyjaśnię CiKiedy pracownikowi należy się odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy, a także jaka wysokość odprawy i jakie są zasady jej opodatkowaniaCzy można jednocześnie domagać się odszkodowania i odprawy po zwolnieniu?Czy wypłata odprawy należy się tylko w ramach grupowego zwolnienia?Czy pracownik może liczyć na odprawę w przypadku wykonywania umowy zlecenia lub umowy o dzieło?Czy pracodawca może zostać zmuszony wypłacać odprawy pieniężne, kiedy rozwiązuje umowy za porozumieniem stron?Czy są przypadki, w których odprawę pieniężną trzeba zapłacić w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego?W jakim terminie zwolniony pracownik powinien otrzymać odprawę pieniężną?Musisz jednak wiedzieć, że kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów odpraw (np. odprawa emerytalna, z tytułu niezdolności do pracy czy odprawa pośmiertna dla osoby, która jest uprawniona do uzyskania renty rodzinnej).Jednak ten artykuł dotyczy tylko odprawy przysługującej przy zwolnieniu pracownika, dlatego jeżeli interesuje Cię jak ustalić wysokość odprawy pośmiertnej, poszukaj informacji w innym przysługuje odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy?Wypłata odprawy pieniężnej jest możliwa:osobom zatrudniony u danego pracodawcy w oparciu o umowę o pracętylko u określonego typu pracodawcy (nie dotyczy sytuacji, w której pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników),w sytuacji, w której do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących że wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy danego pracownika, ale prawo do niej ma każdy pracownik spełniający powyższe warunki bez względu na długość okresu zatrudnienia. Staż pracy sam w sobie nie jest warunkiem nabycia praw do odprawy przy zwolnieniu – czy tylko dla pracownika?Pierwszym warunkiem nabycia odprawy pieniężnej jest posiadanie statusu przy zwolnieniu nie przysługuje w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (jeżeli pracownik pracował na umowy zlecenia lub o dzieło to nie otrzyma odprawy).Istnieje jednak możliwość, żeby taki pracownik wystąpił do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy i jednocześnie o zapłatę odprawy pieniężnej jak dla pracownika. Będzie tak w sytuacji, kiedy pracodawca miał na celu obejście przywilejów pracownika przewidywanych przez kodeks pracy i celowo zawierał umowy zlecenia lub o dzieło zamiast umów o na ten temat: Jak żądać ustalenia istnienia stosunku pracy? Odpowiednia ilość pracowników w danym zakładzie pracy warunkiem nabycia zapłaci tylko taki pracodawca, który zatrudnia określoną liczbą pracowników. Tylko taki podmiot podlega pod ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących zatrudniający mniej mniej niż 20 osób na umowę o pracę, to nie będzie musiał wypłacić odprawy, nawet jeżeli zwalnia pracownika z przyczyn leżących po swojej przy zwolnieniu z pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówKolejnym istotnym warunkiem jest to, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby do ustania stosunku pracy, doszło wyłącznie za sprawą okoliczność niezależnych od pracownika (np. z przyczyn organizacyjnych, technicznych, problemów ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy czy wręcz likwidacji pracodawcy lub ogłoszenie upadłości).Szczególnie istotne jest słowo „wyłącznie”.Odprawa przy zwolnieniu nie przysługuje pracownikom zwalnianym z kilku powodów, spośród których niektóre zależały od przykładu, jeśli dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, ale jednocześnie od pewnego czasu pracodawca nie był zadowolony z pracownika, dyscyplinował go, wprowadził plan naprawczy, przyjmował wiele skarg na pracownika od klientów czy przełożonych itp. to pracownik może nie otrzymać reguły właśnie w takich sytuacjach dochodzi do sporów sądowych. Nie zawsze zarzuty pracodawcy są przecież słuszne. Bywa i tak, że są one formułowane tylko po to, żeby uniknąć zapłaty odprawy. To czy w danym przypadku pracownik otrzyma odprawę będzie zależało od oceny konkretnego przypadku przez dowiedzieć się więcej na ten temat czytając:Czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie stanowiska pracyOdprawa po zwolnieniu kiedy pracownik sam się zwalnia?Chciałbym Ci też zwrócić uwagę na bardzo ciekawy przykład sytuacji, w której pracownikowi należy się odprawa po zwolnieniu. Mało kto wie o takiej możliwości, a muszę Ci się przyznać, że mimo, iż prowadziłem dziesiątki spraw sądowych o zapłatę odprawy, przez pewien czas również nie dostrzegałem tej możliwości. To tylko dowód na to, uczymy się przez całe życie i nikt nie jest tak dobry w swojej pracy, żeby nie mógł być jeszcze o sytuację, w której to pracownik rozwiązuje umowę o pracę z tego powodu, że pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (np. nie wypłaca pracownikowi na czas wynagrodzenia).Jeśli jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, to przecież nie jest on zależny od pracownika, zatem warunek wypłaty odprawy zostaje umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownikaCzy odprawa pieniężna przysługuje tylko w czasie zwolnień grupowych? Odprawa przy zwolnieniu wiadomość jest taka, że możliwość dochodzenia odprawy nie jest uzależniona od udziału pracownika w zwolnieniach zwolnień grupowych zaliczamy sytuację, w której w określonym okresie czasu dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określonej w ustawie liczbie nie ma to żadnego znaczenia dla obowiązku wypłaty odprawy. Będzie ona należna nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika. Istotne jest tylko to, żeby pracodawca zatrudniał określoną ilość osób (nie mniej niż 20), a przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczyły sposób rozwiązania umowy o pracę ma wpływ na wypłatę odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych?Co do zasady, po zwolnieniu pracownika odprawa należy się tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostaje rozwiązany w drodze wypowiedzenia dokonanego przez tej zasady jest jednak pozostają spełnione podstawowe warunki wypłaty odprawy, a umowa o pracę została rozwiązania na mocy porozumienia stron, to w pewnych sytuacjach także przysługuje odprawa o przypadek, gdy porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy. Czyli jeśli to pracodawca zabiegał o możliwość rozwiązania umowy w tym trybie, a pracownik jedynie wyraził zgodę, to ma prawo do uzyskać odprawę przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron?W takim wypadku doradzałbym pracownikowi, żeby ta okoliczność została wskazana w treści porozumienia stron. Tzn. żeby strony podpisując porozumienie zaznaczyły w nim (np. w preambule), że jest ono wynikiem propozycji złożonej przez pracodawcę. Z reguły kiedy ja redaguje takie postanowienie i występuję po stronie pracownika żądam wpisania, że strony uznają prawo do zapłaty odprawy za bezsporne i od razu określam termin jej oczywiste, kiedy stoję po stronie pracodawcy unikam takich zapisów i pracownik musi się naprawdę mocno postarać, żeby mnie przekonać do ich wprowadzenia. No cóż… na tym polega praca adwokata, żeby dbać o interesy swojego Klienta. Mam nadzieję, że to Ci, że odprawa może przysługiwać w sytuacji, kiedy pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem, strony podpisały porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a nawet wówczas gdy to pracownik rozwiązał umowę o pracę z winy co z odprawa kiedy pracownik został zwolniony bez wypowiedzenia? To zależy…Należy jednak zwrócić uwagę na to, że często pracodawcy próbują uniknąć konieczności wypłaty odprawy podając (niezgodnie z prawdą), że przyczyny zwolnienia pozostają po stronie pracownika. Bywa, że umowę o pracę rozwiązują nawet w trybie takim wypadku pracownik stoi przed dwoma problemami. W pierwszej kolejności musi w toku procesu sądowego wykazać, że wskazana mu przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była nieprawdziwa. W drugiej kolejności musi udowodnić, że wyłączne przyczyny zwolnienia nie dotyczyły jeśli odwołanie pracownika od dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy zostanie uwzględnione przez Sąd Pracy i jednoczenie okaże się, że wyłączne przyczyny zwolnienia pozostawały po stronie pracodawcy, to pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana może domagać się wypłaty problem, to zarazem podwójna wygrana pracownika. W powyżej wskazanym wypadku pracownik może uzyskać zarówno odszkodowanie jak i odprawę. Łączna kwota obu tych świadczeń może wynieść nawet 6 miesięcznych wynagrodzeń przypadku jednoczesnego prowadzenia sprawy kwestionującej bezprawne zwolnienie i żądania wypłaty odprawy należy uważać. W przypadku wyboru złej strategii pracownik może przegrać sprawę o odprawę albo będzie musiał zwrócić otrzymaną już od pracodawcy tutaj: Odwołanie od wypowiedzenia, a zwrot jednak pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to nie dostanie a wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające)Czy odprawa należy się w przypadku wypowiedzenia zmieniającego? Czy zawsze? A jeśli nie zawsze, to kiedy?Wiesz co?Ten wpis i tak jest już za długi. Dlatego jeśli Cię to zagadnienie jakoś szczególnie interesuje, to napisałem o tym kolejny nie, to czytaj dalej, bo zaraz będziemy mówić o pieniądzach!Obiecany artykuł: Odprawa a wypowiedzenie zmieniająceWysokość odprawy pieniężnejUstawa o zwolnieniach grupowych przewiduje, że wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 pieniężna nie może jednak przekraczać kwoty 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia za ciekawe od odprawy nie pobiera się składek na Zus, więc tak naprawdę pracownik otrzyma nieco więcej niż wynosiło jego wynagrodzenie miesięczne przysługuje wysokość odprawy pracownikowi z przerywanym stażem pracy?Czy do stażu zakładowego pracownika wlicza się wszystkie okresy zatrudniony u danego pracodawcy? Niestety nie. Liczy się tylko aktualny staż pracy. Czyli jeżeli pracownik pracował przez 10 lat, potem się zwolnił i po paru latach wrócił do poprzedniego pracodawcy gdzie przepracował 1,5 roku, to w takim przypadku przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego jest w sytuacji, kiedy zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy (to tak specjalna procedura przewidziana przez kodeks pracy). W takiej sytuacji wlicza się pracownikowi staż pracy u poprzedniego pracownik powinien otrzymać odprawę i co robić, kiedy pracodawca odmawia zapłaty?Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy (tj. ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę), względnie według obowiązujących pracodawcę zasad wypłaty pracodawca odmawia wypłaty odprawy pracownik może wystosować pisemne wezwanie do zapłaty. Jeśli to nie pomoże warto podjąć kroki na drodze tym jeszcze tutaj nie napisałem, a jest ważneKiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymiOdprawa przy umowie zawartej na czas określony i nieokreślonyOdszkodowanie za zwolnienie z pracy Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz Jak można rozwiązać umowę za porozumieniem stron Zakończenie współpracy na mocy porozumienia stron jest najbardziej polubownym sposobem, w jaki pracownik może rozstać się z pracodawcą. Wymaga: zgody obu stron na rozwiązanie umowy, wspólnego podpisania dokumentu, który będzie potwierdzał termin i zasady zakończenia współpracy przez strony. Zobacz, jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Pracownik może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę: z każdego powodu, którego nie musi ujawniać, w każdym momencie trwania stosunku pracy, przez złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Ważne! Pracownik musi poinformować pracodawcę na piśmie o tym, że rozwiązuje z nim umowę za wypowiedzeniem. Może je wręczyć osobiście lub przesłać przesyłką poleconą na adres siedziby firmy. Takie pismo musisz przechowywać w aktach osobowych pracownika. Z jakich przyczyn pracownik może wypowiedzieć umowę Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika, a pracodawcę jest przede wszystkim taka, że pracownik nie musi wskazywać przyczyny, dla której podjął taką decyzję. Dotyczy to każdego typu umowy o pracę, czyli umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. Oczywiście pracownik może podać przyczynę, dla której rezygnuje ze współpracy, jednak nikt nie może oceniać, czy ta przyczyna jest wystarczająca lub zasadna (tak jak w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest zależny od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli ten staż wynosi: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli twój pracownik chce rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Monika Gdybała była zatrudniona w firmie BLUM od 2012 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy złożyła 15 lutego 2019 roku. Jej okres wypowiedzenia skończy się 31 maja 2019 roku. Niezależnie od tego, czy Monika złożyłaby wypowiedzenie 1 lutego czy 28 lutego, okres wypowiedzenia i tak zakończyłby się z końcem maja. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył w okresie wypowiedzenia pracę, możesz go zwolnić z tego obowiązku. Wówczas to ty musisz złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym wskażesz, że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To oświadczenie załącz do akt osobowych pracownika. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie zwalnia cię z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, a na tobie będzie ciążył obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym sposobem zakończenia współpracy – w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą wręczenia drugiej stronie oświadczenia. Nie ma tu żadnego okresu wypowiedzenia, więc niezależnie od tego, kto rozwiąże umowę w ten sposób, firma tego samego dnia traci pracownika. Dlatego ten tryb określa się też jako tryb natychmiastowy. Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepisy nie pozostawiają jednak swobody, co do okoliczności, w których pracownik może bez okresu wypowiedzenia rozwiązać z tobą umowę. Wskazują jednoznacznie, że jest to możliwe w dwóch sytuacjach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika gdy dopuścisz się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Orzeczenie lekarskie Pracownik może rozwiązać umowę w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim tylko wtedy, gdy nie przeniesiesz go – w terminie określonym przez lekarza w orzeczeniu – do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy zignorujesz orzeczenie lekarskie, czy faktycznie nie masz możliwości przenieść pracownika do innej pracy, np. gdy zatrudniasz na określonym stanowisku tylko jego. W praktyce to pracownik decyduje, czy chce rozstać się z firmą, jeżeli lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie świadczonej przez niego pracy na jego zdrowie. Pamiętaj! Jeżeli chcesz się zastosować do orzeczenia i przenieść pracownika do innej pracy, to nie musi być to praca tego samego rodzaju ani taka, za którą pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie. W tych okolicznościach: dopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika pracownik nie musi składać dodatkowego wniosku w tym zakresie pracodawca nie musi wypowiadać warunków pracy pracownikowi pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych zaświadczenie lekarskie pracownika, na podstawie którego zostało zmienione stanowisko pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika zostały określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W praktyce ciężkie naruszenie tych obowiązków jest interpretowane przez sądy pracy i w opracowaniach prawnych na przykład jako: uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury (np. odmowa wysłuchania pracownika), odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika. Warto jednak pamiętać, że to nie jest wyczerpująca lista podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Może być uzupełniana, na przykład w regulaminie pracy lub innym dokumencie obowiązującym w firmie, o przepisy wewnętrzne, w których pracodawca określi dodatkowe obowiązki wobec pracowników. Przykład W Regulaminie Pracy spółka MAP Polska zobowiązała się do dokonywania corocznej waloryzacji wynagrodzenia zasadniczego. W 2020 roku spółka nie dokonała takiej waloryzacji i wypłaciła pracownikom wynagrodzenie w niższej wysokości niż z uwzględnieniem waloryzacji. Pan Wojciech, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, uznał, że spółka MAP Polska naruszyła w ten sposób swoje obowiązki, dlatego rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, a jako powód podał ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę poprzez zapłatę wynagrodzenia w niższej wysokości niż ustalona przez strony. Za podstawowe obowiązki pracodawcy pracownik może uznać także takie, które nie są wprost, a pośrednio związane z pracą w twojej firmie. Na przykład, jeżeli nie opłacisz w terminie składek na ubezpieczenia społeczne pracownika, przez co ten nie otrzyma świadczenia z funduszu ubezpieczeń społecznych. W praktyce to pracownik decyduje, czy dana okoliczność jest w jego ocenie ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pozostaje w okresie wypowiedzenia na skutek wcześniej złożonego przez siebie lub ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu. Jak pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Pracownik na piśmie musi poinformować cię o tym, że rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W swoim oświadczeniu musi podać przyczynę rozwiązania umowy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, czy pracownik powoła się na odpowiednie przepisy lub określi sposób rozwiązania umowy za pomocą ustawowych zwrotów (czyli czy prawidłowo je nazwie – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika). Złożone przez pracownika oświadczenie należy przede wszystkim interpretować z perspektywy celu i zamiaru pracownika – wystarczy, aby z treści dokumentu wynikało: że pracownik rozwiązuje umowę o pracę z pracodawcą w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), dlaczego to robi. Pracownik ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku będzie ciążyć obowiązek wykazania, że dochował tego terminu. Pamiętaj! Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że jeżeli pracodawca zignoruje wydane przez lekarza orzeczenie o konieczności przeniesienia pracownika, to miesięczny termin może być liczony od ostatniego naruszenia pracodawcy, które występuje co miesiąc, w terminie wypłaty wynagrodzenia. Komu i jakie roszczenia przysługują, kiedy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia Jeśli przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika było ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków, to będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył. Jeśli pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony, odszkodowanie będzie przysługiwać za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie możesz wypłacić dobrowolnie, jeśli uznasz, że pracownik miał rację. W innym wypadku pracownik może się go domagać w ramach postępowania sądowego. Również ty jako pracodawca, jeżeli uważasz, że pracownik z nieuprawnionych powodów rozwiązał umowę o pracę, masz możliwość pociągnięcia go do odpowiedzialności odszkodowawczej za to zachowanie. Możesz zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył i złożyć pozew do sądu pracy w tej sprawie. O tym, czy otrzymasz odszkodowanie zadecyduje sąd, chyba że pracownik dobrowolnie ci je wypłaci. Jako pracodawca nie musisz w takich okolicznościach wykazywać szkody, która została przez ciebie poniesiona na skutek zerwania współpracy przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione. Ważne! W dniu, kiedy pracownik wręczy ci oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, kończy się wasza współpraca. Musisz w tym dniu wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Pisałem już o tym, że odprawa z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi bez względu na to, jaki rodzaj umowy wiąże go z zasądzenia odprawy (oprócz tego, żeby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników) jest to, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może leżeć po stronie zawarta na czas przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać przyczyny swojej decyzji. Jeśli w tym oświadczeniu pracodawca wskaże powody, które nie dotyczą pracownika, wówczas droga do dochodzenia odprawy jest stosunkowo oznacza to oczywiście, że w takim wypadku zawsze będzie należała się zdaniem – choć jak dotąd nie trafiłem na żaden wyrok Sądu Najwyższego, który by ten pogląd potwierdzał (w razie czego proszę o informację w komentarzu) – pracodawca może w toku procesu o zapłatę odprawy podnosić, że istniała jeszcze jedna lub nawet kilka innych przyczyn (leżących po stronie pracownika), które uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę, ale nie wspomniał o tym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Pewnie w toku sprawy przekonanie co do tego sądu orzekającego nie będzie łatwe, ale myślę, że co do zasady, nie strategia może okazać się skuteczna, albowiem w przypadku, gdy część spośród przyczyn zwolnienia pozostaje po stronie pracownika nie możemy mieć do czynienia z wypłatą odprawy. Przepisy mówią przecież o tym, że odprawa należy się, gdy wyłączne przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczą pracownika. Odprawa nie jest należna, jeśli te okoliczności są jedynie współprzyczyną zawarta na czas określonyW przypadku tej umowy sytuacja wygląda nie co gorzej dla pracownika, a to dlatego, że pracodawca rozwiązując taką umowę nie musi się tłumaczyć co do powodów, z których podjął taką stronie pracownika rodzi to niepewność co do tego, dlaczego został zwolniony. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na wytoczenie procesu w takiej sytuacji istnieją możliwości, ażeby wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niezależna od pracownika (wystarczy zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentacji finansowej jako dowodu na okoliczność trudności ekonomicznych, bądź też zobowiązać go, ażeby wskazał, czy na miejsce zwolnionego pracownika został przyjęty ktoś inny.)Nawet jednak wykazanie tych okoliczności nie musi uzasadniać zasądzenie odprawy. Pracodawca może przecież twierdzić, że przyczyny pozostające po jego stronie częściowo uzasadniały zwolnienie, jednak pewne negatywne zachowania pracownika były współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem – o czym już wspominałem – odprawa jest zawsze wygrana pracownika w takim procesie jest możliwa, a nawet jeśli, to jej osiągnięcie z reguły nie bywa łatwe. Z całą pewnością można stwierdzić, że w takich sytuacjach wiele zależy od sposobu prowadzenia sprawy. Pytanie: Czy rozwiązując z pracownikiem umowę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem należy wypłacić mu odszkodowanie? Pozostało jeszcze 92 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Uzyskaj dostęp do Portalu FK a wraz z nim: Aktualne informacje o zmianach w prawie (24/dobę) Indywidualne konsultacje z ekspertami (odpowiedź w 48 h) Codziennie aktualizowana baza ponad 40 500 porad z zakresu podatków dochodowych, VAT, rachunkowości, ZUS oraz prawa pracy Ponad 3 000 narzędzi: kalkulatorów, wzorów dokumentów, formularzy, szkoleń i porad wideo Jeśli posiadasz konto - zaloguj się Adres e-mail:HasłoNie pamiętam hasłaZapamiętaj mnie. Nie pamiętam hasła » Sprawdź, co oferuje Portal FK » Uzyskaj dostęp do całego portalu na 14 dni za 9,90 zł netto (12,18 zł brutto) » Jeśli nie posiadasz pełnego dostępu do portalu, możesz wykupić dostęp jednorazowy do wybranego dokumentu. PayU » zł netto ( zł brutto) Autor: Hanna Miszewska

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony